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勞動者離職時，用人單位往往都會與其就相關民事權利義務進行協商，簽訂一份解除或終止勞動關系的協議，內容一般包括離職時間、工作交接事宜、工資及經濟補償等費用的結算、雙方今后不再向對方主張任何勞動權利等。這種協議通稱為離職協議書，是雙方就其后的權利義務的重新安排。這種離職協議一律有效嗎？勞動者還能否反悔？

　　1協議條款違反強制性規范，應屬無效

　　案例

　　喬某于2022年4月2日入職某公司，雙方訂立有1年期勞動合同，約定喬某月工資1580元，而當地最低工資標準為2080元。公司在合同期滿時決定不續訂，并與喬某簽了一份離職協議。協議中有一條款寫到：喬某確認各項勞動待遇已發放，不再向本公司主張工資差額等各項權利，雙方之間不存在任何勞動爭議。喬某離職后不久，便向公司索要最低工資差額。公司稱雙方簽有協議，喬某不得反悔。本案經勞動爭議仲裁機構審理，最終裁決公司向喬某支付1年內的工資差額6000元。

　　說法

　　勞資雙方簽署的離職協議一般是有效的，但也有例外。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（以下簡稱《解釋》）第35條第1款的規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，應當認定有效。但是，具有下列情形之一的離職協議，應當屬于無效：一是違反法律、行政法規的強制性規定，比如，約定勞動者自愿放棄最低工資待遇、社會保險權或訴訟權利等；二是存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，比如，勞動者若不接受某項條款，就不批準辭職、不給開離職證明或不給轉檔案等。

　　最低工資標準屬于法律的強制性規定，是為了保護勞動者生存權、健康權。本案所涉離職協議書約定喬某不再向公司主張工資差額的條款，違反了最低工資強制性規范，對喬某無法律約束力。因此，勞動仲裁機構支持了喬某的訴請。